许多在大陆经营的台商，不少有感于经济与人才快速崛起，在当地不得不持续加码陆干薪资及奖金。甚至听闻有些无根台商受到干部压力，而迁就陆干在大陆当地申请挂牌。深究原因包含陆企较敢高薪挖角，台商若只靠温情喊话，难以留住好人才。因此将公司与员工利益连动的股权激励计划，便成为最近台商偏爱的工具。
厦门台商协会会长吴家莹也指出，两岸“三高”（高技术、高成长、高附加价值）企业的高管人才也陷入争夺战。又看到光是台积电就说一年要9000位工程师人才，但台湾一年相关科系培养出来的专业人才也不过6000人，加上两岸企业都想抢，这些趋势让未来的人才取得形成严峻挑战。
为获得人才，资诚联合会计师事务所两岸商务与税务会计师徐丞毅指出，一般常见的股权激励工具有虚拟股票（实质仍为奖金）、股票期权、限制性股票等方式。针对陆干留才的股权激励计划，需要审慎思考由大陆境内公司直接配发给陆籍员工，还是透过境内或境外的投资控股平台、合伙组织等模式来配发。
徐丞毅说明，这中间除涉税影响不同外，以境外控股公司股权或合伙组织间接给予大陆境内公司的股份，也涉及大陆外汇管制相关限制。
徐丞毅更表示，即使大陆公司还没改制为股份有限公司，仍可进行股权激励规画，以绑住陆籍员工的向心力。即便因为公司组织型态无法发行优先（特别）股，但仍可透过设计将股息红利、新股认购权甚至表决权进行差异化安排。
此外，若直接给予员工认股权或架设大陆境内合伙组织，则需考虑股权分散之后回收的成本。徐丞毅也提醒，陆干的海外个人税负如今也是大陆税局常见稽查重点。由于股权激励计划中的各种奖酬工具或安排背后都隐含不同的管理议题、成本花费与税务影响，企业应及早规画，方能留住核心人才。
除了中高阶干部之外，吴家莹指出，基层劳工的争取也是台商重点。大陆已不光沿海地区，从长三角到北方城市、内陆地区的经济产业逐渐成熟，当地劳工需求也大增，不但加薪，甚至积极鼓励出外打工的劳工留在当地就业。即使今年受惠于“就地过年”减少劳工返乡，但仍然让沿海产业面临到用工的压力。
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